El candidato pasivo no rellena formularios

Tweet

Cuando hablamos de Reclutamiento 2.0 debemos tener muy en cuenta al candidato pasivo. Siempre ha sido importante, pero actualmente y como ya vimos en "Reclutamiento 2.0- El candidato", será una de las bases en nuestra estrategia de atracción de talento.

Entre otras cosas, el candidato pasivo se diferencia por:

- No tener CV actualizado
- No buscar ofertas de trabajo
- No visita las secciones "Trabaja con nosotros"
- Es difícil encontrarlos en buscadores con CV al día
- No rellena formularios

Si en este momento no estás en búsqueda activa, puede que te sientas identificado. Seguramente sí tengas cuenta creada en portales de empleo pero es probable que tus datos estén sin actualizar, o que no estés "al tanto" de las ofertas que se van publicando en él. Eso no significa que no estés dispuesto a escuchar alguna ofera o posibilidad de cambio. La pregunta es clara:

¿Una empresa podría encontrarte allí?

Si tú eres un@ de es@s candidat@s cuyo perfil se ajusta a lo que mi empresa puede necesitar, no te encontraré en el "típico" portal de empleo o no conseguiré localizarte únicamente publicando una vacante. Como veis, he dicho, puede necesitar. Eso significa que no tengo por qué estar buscando en este momento para que esté interesado en contactar contigo de alguna manera, y evitar así en la medida de lo posible la "selección por contingencia", algo tan instaurado en la cultura de nuestras empresas o departamentos de Recursos Humanos.

Pensar en los candidatos únicamente cuando tienes una vacante disponible no es precisamente "atraer el talento"...

Tenemos varias opciones para llegar a este tipo de candidaturas, pero hoy veremos un punto concreto dentro de lo fácil o difícil que se lo ponemos en nuestra página web:

Os propongo un posible escenario como ejemplo:

1. Visita tu página web un perfil interesante que no está buscando trabajo activamente en ese momento.
2. Le pareces una empresa interesante (proyectar esta imagen se antoja primordial llegados a este punto) y podría estar interesad@ en trabajar en una empresa así, pero:

- No tienes ofertas en este momento que le interesen
- Simplemente no tienes ofertas activas

Llegados a este punto, ¿qué opciones le das a nuestro "visitante"?. Probablemente hacer una candidatura espontánea, sabiendo que no está buscando trabajo y que no sabe cuándo habrá alguna posibilidad de incorporación...

¿Cuánto tiempo crees que le dedicará a "aplicar" en esas condiciones?. Tú no eres consciente, pero te interesaría que esa persona "aplicara" porque es un perfil interesante..o que al menos se "vinculara" contigo de alguna manera así que debemos ponérselo fácil:

..debemos ponérselo fácil, pero ¿cómo?

1. Da la opción de suscripción por correo electrónico

Es más probable que alguien "invierta" 30 segundos en darte su correo que rellenar un formulario de varias páginas. No va a dedicarte tanto tiempo ni (recuerda) está tan interesado por ahora.

Podemos además, en algunos casos, añadir campos como "cuidad en la que estaría interesado",  "departamento" o "nivel de interés"* para después hacerle llegar contenido (no únicamente ofertas!) más ajustado.

Con esto, le decimos "no te preocupes, no te pongas a actualizar ahora tu CV para adjutarlo ni rellenes todo el formulario, yo te avisaré cuando haya algo y el día que te interese de verdad o veas alguna vacante que se ajuste a ti, lo haces". No le "exijas" que lo haga todo en ese momento, mejor cuando quiera/pueda...y además seguirá sabiendo de ti, de tu marca, de tu empresa con periodicidad...

Si con el tiempo esa "base de datos" de candidat@s interesad@s en trabajar con nosotros aumenta, nos puede ayudar mucho a la hora de cubrir futuras vacantes: ahorrando dinero y/o tiempo en la recepción de candidaturas.

*podemos tantear hasta qué punto le interesamos o preguntarle si nuestro departamento de RRHH puede ponerse en contacto con él..


2. Que puedan "importar" su perfil de alguna red social

Por ejemplo LinkedIn. Puede que, no tanto mi el CV, pero sí tenga el perfil actualizado en alguna red social de las que nos permiten añadir el botón de aplicar, con la facilidad y ahorro de tiempo que le supone a nuestro (hasta ese momento) potencial candidato.


Resultado
Tu web podría ser algo así (pero bien hecho ;) )

Al fin y al cabo, más opciones para el candidato, que elija lo que sea más cómodo para él

Comprobarás cómo el porcentaje de visitas a tu "trabaja con nosotros" aumenta la conversión tanto a "candidat@s que se vinculan contigo" como a candidaturas recibidas.

EXTRA

Por supuesto, podemos añadir también redes sociales a las que puedan vincularse para estar al tanto de nuestras novedades (seguir nuestra empresa en LinkedIn, una cuenta en twitter de RRHH/empleo o una página en Facebook con ofertas y contenido sobre lo que significa trabajar contigo)

Tweet

Objetivos en un plan de Reclutamiento 2.0

Tweet

Cuando una empresa o departamento de Recursos Humanos quiere desarrollar su propio plan de Reclutamiento 2.0, hay una serie de pasos previos imprescindibles. El primero de ellos, saber por qué lo va a poner en marcha, qué pretende conseguir, mejorar, potenciar, reducir o crear..en defintiva ¿qué objetivos tiene?. Vamos a ver la importancia real que tiene este punto y después algunos ejemplos.

Destroyer Branding o "Marca de Empleapeor"

Tweet

Cada vez se escucha y se escribe más sobre la importancia del Employer Branding o "marca de empleador".

La imagen que proyecta una organización en cuanto a cuán interesante sería trabajar en ella o para ella, es parte primordial a la hora de hablar de Reclutamiento 2.0 y debe siempre estar, huelga decir, muy presente en cualquier estrategia de atracción o seducción del talento.

La selección de personal en la actualidad ha cambiado y como profesionales de Recursos Humanos debemos adaptarnos.

El entorno se ha vuelto conversacional, el feedback es libre y continuo, los flujos de información son bidireccionales, debemos tener mucho más en cuenta al candidato pasivo etc. no podemos mirar hacia otro lado por mucho más tiempo.

En nuestro país, sin embargo, es mucho más fácil hablar de lo que yo llamo "destroyer branding" o la marca de empleapeor. Os cuento.

Este año sí.. El hombre que decidió mejorar..y ganó (III)

Tweet

De regreso a casa Luis pensó en todo lo que aquella persona le había contado y se ilusionó pensando en el trabajo que tenía por delante: Mi trabajo es buscar trabajo, lo tengo que hacer bien.

En el fondo esperaba ya la próxima entrevista…

Luis estuvo pensando en todo lo que su entrevistador le había dicho...llegó a casa con fuerzas renovadas

"..lamentarme no me servirá de nada..y menos ahora"

Había planteado objetivos, había creado un plan y llevado a cabo acciones que le harían conseguirlos: aumentó su visibilidad, potenció sus contactos profesionales, acudía a eventos de networking y personalizaba cada candidatura o proceso en el que participaba.

Se reunió con antiguos compañeros de trabajo. Contactó con gente que había conocido en conferencias. Estaba sembrando para que pronto surgieran oportunidades.

Y de nuevo, otra entrevista. Esta vez sería diferente.

Se informó perfectamente sobre la empresa, incluso sobre el entrevistador y cómo eran los profesionales que ya trabajaban en esa compañía.
Sabía de antemano muchas de las preguntas que le harían; ya las había contestado otras veces y había trabajado sus respuestas para ir mejorando en cada uno de sus encuentros profesionales, fueran entrevistas de trabajo o no..las tenía preparadas y ensayadas previamente para que los nervios no le traicionaran... Confiaba cada vez más en sus posibilidades y eso se iba a notar.

Cómo conseguir más candidatos a través de tu web

Tweet

Ya hemos visto cómo redactar las ofertas de empleo para recibir más candidaturas, pero nos queda hablar sobre la página de aterrizaje (Landing page), otro de los factores a tener en cuenta y que influye en los resultados de tu estrategia en reclutamiento 2.0.

¿Cuántas candituras recibes a través de tu web?
A veces nuestras páginas no son precisamente usables y debemos facilitarle las cosas al potencial candidato.

Hablemos sobre cómo debería ser la página en la que el candidato verá la oferta, y de manera más amplia, cómo debería ser tu espacio de "trabaja con nosotros"